Statyba ir rekonstrukcija.
Strategijos valdymas HR строительном холдинге 2006-10-30 13:15:51
Problemų HR, statybos pramonės turto vystymo pramonė yra viena iš labiausiai uždarų ir nepermatomas požiūriu įgyvendinimo šiuolaikinių metodų ŽI valdymo. Mada "холдінгостроітельство", kad yra pagrindinis tikslas sumažinti išlaidas ir mokesčius, ne обошла šalies ir statybos pramonei. Tokiu atveju verslo portfelį "nepatogios" įvairių įmonių, investuoja į bet kokią prasmingą vertę sukurti galutiniam kaina-nuo projektavimo ir gamybos statybinių medžiagų iki projektavimo ir statybos klaidos'nekilnojamojo turto. Kalbėti apie целенаправленном formuojant tarnybos HR ir jos dalyvavimo valdymo procese labai sunku dėl didelės diversifikacijos laipsnis бизнесов ir apie'єктивного sumažinti valdymą. O taip pat dėl инертности ir paslėptą pasipriešinimo vadovų žemesniųjų valdymo lygių холдингом ir atskirų verslo vienetų, сосредоточенных visiškai į gamybos procese. Be to, privalumas asmeninių ir grupinių interesų, aukšto lygio коррупционных santykių, tradicinė pramonė apskritai, tampa kliūtimi, siekiant padidinti skaidrumą ir valdymą veikla ūkis. Tie patys veiksniai обуславливают mažo laipsnio pasitikėjimo efektyvumą, įmonės tarnybos VYRIAUSIAJAM statybos pramonė. Tačiau globalizacijos sąlygomis ir didinti konkurenciją šiame sektoriuje didėja suvokimas lygio savininkai ir vadovai korporacijos reikia centralizuoto valdymo HR, nes tik toks kelias leis įgyvendinti standartus, įmonių valdymo, leidžiančias veiksmingai įgyvendinti procesus, nuosekliai įgyvendinti ir kontroliuoti įmonės strategiją visuose valdos, sujungus iki minimumo sumažinti neigiamas apraiškas. Galutinis tikslas yra, kad visada domina akcininkai ir valdyba, - tai didinti rinkos kapitalizacija ir investicijų pritraukimo dėka realų konkurencinį privalumų, "kritiškai" ir "pagrindinis" kurių šaltinis, kaip išsireiškė autoritetingų vakarų autorių, yra žmogiškieji ištekliai. Paspauskite select'ryšiai tarp verslo ir HR-strategijų Akivaizdu, kad turi egzistuoti ir paspauskite select'ryšys tarp įmonės strategija ir strategijos valdymo HR. Tuo atveju, regionų ūkiuose strategija verslo vienetų gali žymiai skirtis, atitinkamai turi skirtis ir jų HR-strategija. Paspauskite select'bendravimas su verslo ir HR-strategijų yra tai, kad skirtingų konkurencijos sąlygų reikia, atitinkamus priskyrimai tipai поведений vadovams ir darbuotojams. Nustatyti labiausiai geriausius tipų elgesio suteikia galimybę parengti kriterijai suderinimo ir personalo vertinimas, o taip pat nustatyti kryptį ir labiausiai veiksmingas mokymosi, решающего užduotis prisitaikyti darbuotojų. Jei формализованная verslo strategija nėra arba yra tik lygio dokumentų, kuriuose yra bendros deklaracijos ir ketinimų (o tokia nuostata pasitaiko, deja, ir ne tik statybos pramonė), tai už pagrindą galima imtis pagrindinių strategijų, kylančių iš labiausiai universalus modeliai. Labiausiai tinkamą modelį, keista, gali tarnauti tradicinis modelis Портера, kuri apibūdina konkurencingą strategiją pramonės rinkose. Net sudėtingesni jos interpretacijos (pvz., Tracy ir Вирсема) нивелируют, o tik pabrėžti jo paprastumas ir praktinį patogumas pirmieji etapai generuoti HR-strategija. Отталкиваясь nuo šio modelio, visi pagrindiniai strategijos gali būti suskirstytos į tris tipus: naujoves, aukštą kokybę ir sumažinti išlaidas. Į statybos pramonei jie gali pasireikšti šiose srityse: inovacijų strategija-kurti ir diegti naujas technologijas, statybos ir gamybos naujovių statybinės medžiagos, statybos "protingas" namų, kėlimas administracinių ir viešųjų pastatų pagal unikalus projektams taikant pažangias technologijas ir t. t. ; strategija kokybės-элитное miestų ir коттеджное statyba, gamyba aukštos kokybės statybinės medžiagos; strategija pigių-standartinis панельное ir монолитное statyba, gamyba standartinių statybinių medžiagų (cemento, betono, железобетонные konstrukcijos ir pan.). Kiekviena iš šių strategijų reikalauja iš darbuotojų ir pačių HR services jei tam ролевым tipų elgesio, kuriuos reikia vertinti ir formuoti be darbo качествам. Novatoriška strategija reikalauja iš vadovų ir darbuotojų didelės individualios креативности ir kūrybiškumą darbe, ilgalaikio нацеленности į rezultatą, gebėjimas bendradarbiauti ir взаимосвязанным veiksmų, aukštą tolerancijos prie pavojus ir netikrumo. Kalbant apie strategiją, valdymo HR tai reiškia, kad pasirinkti ir kadrų atranka bus vykdoma orientacijos į aukštos klasės specialistų, o darbų planai bus sudaryti atsižvelgiant į didelę jų savarankiškumo ir laisvės veiksmų. Tokiu atveju rezultatų įvertinimas ir materialinis skatinimas vyks ilgam laikui. Strategijos kokybės numato teikti второсортности laiko veiksniai, didelį dėmesį į производственному procesui, невысокие riziką, įsipareigojimą organizacijai ir jos tikslus. Rinkinys valdymo metodų, HR turi apimti atitinkamus kriterijus suderinimo ir personalo vertinimas, laisvas patogų ryšių aplinką, kuri leidžia darbuotojams įtakos bendrą procesą, tobulinti бригадных formų remiantis sukurti mažiau specializuotų darbo vietų, kurios leidžia patekti į kartą-asmeniniai įgūdžiai. Be to, предполагаются investicijos į persikvalifikuoti ir mokymas, siekiant padidinti universalumo ir atlikti įvairesnių operacijų. Duomenys priemonių подкрепляются reguliariai реинжинирингом verslo procesus ir metodus materialaus skatinimo. Strategija žemų sąnaudų reikalauja tokio elgesio personalo, kuris charakterizuoja didesnį исполнительность, drausmė, tolerancija kartotinis ar planuojate kalbama kaip gamybos, tiek ir organizacinė-valdymo pobūdžio, dėmesį į фактору laiko ir skaičių produkcijos ar apimtis ir atliekamų darbų priėmimo nedidelio rizikos. Valdymo metodai HR šiuo atveju apima priemones kietojo kontrolės, aukšto lygio формализации veiklą, sutelkti dėmesį į mažinant darbuotojų skaičius, минимизацию fondų, darbo užmokesčio (pvz., sąskaita pirkimo atitinkamų įmonių regionuose su невысоким gyvenimo lygis ir žmonių pajamų), aktyviau pritraukti laikinųjų darbuotojų ir kurti griežtas taisykles, elgesio darbo vietoje, įskaitant ir gana laikomasi saugumo normas. Duomenų tipų elgesio platinami teisingos mažiau kaip tarnybos VYRIAUSIAJAM atitinkamų vienetai ūkis. Išlaikyti reikiamų rūšių ролевого valią gali būti taikomos įvairių variantų, darbo užmokesčio, formavimas, asmeninius planus, metodus, vertinimo ir atestavimo darbuotojų mokymo metodus. Pavyzdžiui, galimybių darbo užmokesčio gali būti platūs arba ribotas galimybes gauti papildomų pajamų, fiksuotą arba lanksčias schemas išmokų, ilgalaikių ar trumpalaikių materialinių paskatų. Reikėtų atidaryti'prisiminti, kad kai tinkamai metode tai gali paskatinti ir подкреплять reikia rolių priskyrimas elgesį, taip pat, kaip ir kuo jos nėra, kai sutrinka pagrindinių principų. Privalumai metodas Šis metodas leidžia nustatyti pagrindinių strategijų valdymo HR atitinkamuose lygiuose ūkio ir atskirų padalinių. Norėdami tai padaryti, reikia klasifikuoti strategijos pramonės ūkių ir verslo padaliniuose, siekiant suformuoti pagrindinius principus HR-strategija jų atžvilgiu. Žinoma, конкретизация HR, metodų ir ypač atitinkamos tikslinių rodiklių vystymosi darbuotojai reikalauja daugiau sudėtingų procedūrų, kad vis dėlto praktikoje gali visiškai tinkamai atspindėti verslo strategiją. Be to, svarbus seka taktinių žingsnių formuojant veiksmingą HR-paslaugos (arba усовершенствовании esamos) visuose ūkis. Bet tai jau kita tema, kuri reikalauja atskiro turėjo. Privalumas šio metodo, taip pat į tai, kad jis ne tik leidžia обосновать целесообразность veikla, kuria siekiama padidinti verslo kultūros высокооплачиваемых ir nuolatinių darbuotojų, tačiau taip pat suteikia galimybę nustatyti vietą ir veikimo principai HR services su низкооплачиваемым ir laikinas personalas, problemas, su kuriomis, kaip taisyklė, "gėda'навязчиво" ir nepelnytai обходятся dėmesį šiandieniniame rusijos строительном verslo, нанося nepataisomos žalos reputaciją ir įvaizdį bendrovių akyse visuomenės ir potencialių vartotojų. Nors, pavyzdžiui, viena iš didžiausių užsienio korporacijų labai aktyviai naudoja низкооплачиваемые laikini darbo ištekliai, tuo pat metu remiant didelį lojalumą duomenų darbuotojų ir savo reputaciją socialiai orientuota bendrovė. ŠALTINIS: Personalo valdymo
Šaltinis: http://stroymart. com. ua
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą